谁都知道用人的重要。“管理就是对人的管理”、“管理就是要调动人的积极性”、“管理就是要凝聚人”等等，类似的说法非常之多，都是在强调用人的重要性。

关于如何用人的道理，许多人也懂。“用人不疑，疑人不用”，讲出了领导要信任下属，要学会观察人和判断人。“用人所长”，强调了用人要能够发现不同人的优劣势，要扬人所长，避人所短。还有很多再简单不过的道理，都从不同侧面道出了用人的艺术。

道理是道理，到实际管理工作中，不是每个人都懂管理的艺术了。

在一次竞聘考试中，我给有多年管理经验的竞聘者们出了这样的一道题，让许多人答题时找不到了北：

假如你是一个上司，你下面有两个人，一个老的，一个小的。老的那位同志，工作时间比你还长，经验非常丰富，能力也非常强，就是工作积极性不高。他在单位里的时间长了，各种改革经历的也多了，自我感觉把一切看透了，也不求什么了。你要求他做什么，他就做什么，但工作交给他总不放心，他总会用各种借口拖时间或半途而废；另一位年轻同志，刚参加工作，经验欠缺，能力也不够，但是积极性很强，凡事都很主动地去做，就是做的活毛里毛糙。交给他的活，总是不放心。我的问题是，单位就给你配了这两个人，你该用老的，还是该用小的，还是都用，如何用？

这个题目很简单，但是在组织中却很普遍。

答案却是五花八门的。有人说应该用老的，因为老同志经验丰富，他比年轻的更有工作能力。虽说积极性不高，但是你对他多尊敬一点不就行了？有人说应该用小的，因为小同志虽然现在不会，但是可以培养啊。

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